Rok 2025 přinese významné změny v zákoníku práce, které ovlivní jak zaměstnavatele, tak zaměstnance. Novela reaguje na současné trendy a potřeby trhu práce, především v oblasti flexibility pracovních vztahů a podpory rodin s dětmi. Co konkrétně se změní a jak se na to připravit?
Přichází změny ve jménu flexibility
Vláda schválila základní body novely zákoníku práce označované jako „flexibilní novela“, která vstupuje v platnost od ledna 2025. Tato novela přináší řadu změn zaměřených na zvýšení flexibility pracovního prostředí a adaptabilitu na moderní pracovní trh.
Jaké konkrétní změny nás čekají a jak ovlivní běžného zaměstnance i zaměstnavatele?
Delší zkušební doba přinese větší jistotu
Jednou z nejvýznamnějších změn je prodloužení zkušební doby. U běžných zaměstnanců se prodlužuje ze 3 na 4 měsíce, u vedoucích pracovníků z 6 na 8 měsíců. Zkušební lhůta však nesmí být delší než polovina sjednané doby trvání pracovního poměru. Lze ji však nově prodloužit ještě za jejího trvání.
Flexibilnější zástup za zaměstnance na mateřské a rodičovské dovolené
Nová výjimka z pravidla „třikrát a dost“ u pracovních poměrů na dobu určitou se týká situace, kdy zaměstnavatel musí nahradit dočasně nepřítomného zaměstnance během jeho mateřské nebo rodičovské dovolené.
V praxi to znamená, že zaměstnavatel bude mít možnost uzavřít více než tři pracovní poměry na dobu určitou s cílem nahradit zaměstnance na rodičovské nebo mateřské dovolené, aniž by porušil pravidlo, které obecně omezuje počet pracovních poměrů na dobu určitou na maximálně tři (v případě, že jde o stejnou pracovní pozici u stejného zaměstnavatele).
Změna výpočtu výpovědní doby
Novinky se týkají i výpovědní doby. Ta bude nově začínat dnem doručení výpovědi, nikoliv prvním dnem následujícího měsíce. To znamená, že pokud zaměstnanec podá výpověď 21. května, jeho pracovní poměr skončí již 21. července. Dále novela předpokládá možnost zkrácení výpovědní lhůty na jeden měsíc v určitých specifických případech.
Také je nově možné výpovědní dobu zkrátit na jeden měsíc, a to v případě výpovědi z důvodu porušení pracovní kázně, nebo v případě, kdy nesplňuje zákonné předpoklady či požadavky zaměstnavatele pro výkon práce.
Náhrada v případě pracovního úrazu či nemoci z povolání
Pokud dojde k rozvázání pracovního poměru z důvodu dlouhodobého pozbytí zdravotní způsobilosti, která je způsobena pracovním úrazem nebo nemocí z povolání, nově bude zaměstnanec místo odstupného nárokovat náhradu, která bude vyplácena z povinného pojištění zaměstnavatele.
Tato změna se týká situace, kdy pracovník kvůli pracovnímu úrazu nebo nemoci z povolání už není schopen vykonávat svou práci a musí dojít k rozvázání pracovního poměru. Dříve by za tento důvod náleželo zaměstnanci odstupné, které by platil zaměstnavatel. Nově však zaměstnanec místo odstupného získá náhradu, která bude vyplácena z povinného pojištění, jež musí mít každý zaměstnavatel pro případ pracovních úrazů a nemocí.
Výše náhrady bude stejná jako odstupné a bude činit 12násobek průměrného výdělku. Tento krok přináší větší ochranu zaměstnancům, kteří jsou postiženi pracovním úrazem nebo nemocí z povolání, a to nejen z pohledu náhrady finanční ztráty, ale i v kontextu odpovědnosti zaměstnavatele za pracovní podmínky.
Práce během rodičovské dovolené a návrat po jejím uplynutí
Změny v zákoníku práce přinesou rodičům větší flexibilitu v pracovním uplatnění během rodičovské dovolené. Zásadní novinkou je možnost pracovat na dohodu o provedení práce (DPP) nebo dohodu o pracovní činnosti (DPČ) na stejné pozici, ze které rodič na rodičovskou dovolenou odešel.
Tato změna reaguje na dosavadní praxi, kdy zaměstnavatelé museli formálně vytvářet odlišné názvy pracovních pozic, i když šlo fakticky o stejnou práci. Nové ustanovení tak přináší větší transparentnost pro všechny zúčastněné strany.
Další klíčovou změnou je zpřesnění podmínek návratu do zaměstnání po rodičovské dovolené. Novinkou je časové odstupňování garancí pracovního místa:
- Návrat do 2 let věku dítěte: Zaměstnavatel musí garantovat návrat na původní pracovní pozici.
- Návrat mezi 2. a 3. rokem věku dítěte: Zaměstnavatel zajistí práci odpovídající původní pracovní smlouvě, nikoliv však nutně na stejné pozici.
Toto ustanovení představuje výrazné posílení jistot pro rodiče, kteří se rozhodnou pro dřívější návrat do práce. Současně poskytuje zaměstnavatelům jasnější rámec pro plánování personálního obsazení.
Dosavadní právní úprava stanovovala pouze obecnou povinnost zaměstnavatele nabídnout práci odpovídající pracovní smlouvě při návratu do 3 let věku dítěte, bez další specifikace podmínek v závislosti na době návratu.
Zaměstnanci získají větší volnost při plánování směn
Úprava přináší poměrně revoluční část: samorozvrhování pracovní doby. Zaměstnanci si budou moci po dohodě se zaměstnavatelem naplánovat směny sami při výkonu práce na pracovišti. Doposud byl tento model možný jen při vzdálené práci, tedy homeoffice. Směny na pracovišti doposud plánoval zaměstnavatel a byl povinen obeznámit zaměstnance minimálně 2 týdny předem.
Příležitost pro mladé: Letní brigády i pro ty, kteří chodí do školy
Od roku 2025 budou moci na brigády i mladiství chodit již od 14 let. Toto zaměstnávání bude možné výhradně během hlavních letních prázdnin a vztahuje se pouze na lehké práce, které nepředstavují zdravotní rizika, jsou přiměřené věku a nebrání školní docházce. Pracovní doba bude činit maximálně 7 hodin denně, tedy 35 hodin týdně.
Jde o významnou změnu oproti současnému stavu, kdy mohou legální pracovní poměr uzavřít pouze mladiství po dosažení 15 let věku a současně až po ukončení povinné školní docházky.
Při pracovním úrazu přijdou náhrady od pojišťovny
Mění se i systém vyplácení náhrad při ukončení pracovního poměru z důvodu pracovního úrazu nebo nemoci z povolání. Nově tuto povinnost přebírají pojišťovny, u kterých mají zaměstnavatelé uzavřené zákonné pojištění odpovědnosti.
Tato změna přináší úlevu zejména menším zaměstnavatelům, pro které mohlo být vyplácení vysokých odstupných v některých případech až likvidační. Pro zaměstnance se výše náhrady nemění – nadále budou mít nárok na částku odpovídající minimálně dvanáctinásobku svého průměrného měsíčního výdělku. Jediným rozdílem je, že tuto částku obdrží přímo od pojišťovny namísto svého zaměstnavatele.
Digitalizace pracovněprávních vztahů a další změny
Významným krokem k modernizaci je možnost elektronického doručování mzdových výměrů. Zaměstnavatelé budou moci využívat interní elektronické systémy, přičemž zaměstnanci budou mít 15 dní na potvrzení převzetí (odepsání, kliknutí apod.).
Zahraniční firmy působící v Česku také budou moci vyplácet mzdu svým zaměstnancům v jiné měně než pouze v českých korunách. Musí však splňovat dvě podmínky: mít prokazatelnou vazbu do zahraničí (například rodina) a ČNB musí mít tuto měnu ve svém kurzovním lístku.
Jak se připravit na změny?
- Proveďte audit stávajících pracovních smluv a interních předpisů.
- Připravte nové vzory dokumentů reflektující legislativní změny.
- Zaškolte HR tým a manažery v oblasti nových pravidel.
- Nastavte procesy pro elektronickou komunikaci.
- Aktualizujte systémy evidence pracovní doby.
SYNERGIE: Váš partner pro implementaci změn
Změny v zákoníku práce přinášejí nové výzvy, ale i příležitosti. Potřebujete pomoc s přípravou na legislativní změny nebo hledáte flexibilní personální řešení? Kontaktujte nás. Společně najdeme způsob, jak tyto změny proměnit ve vaši konkurenční výhodu.