Když nového zaměstnance přijímáte, vše vypadá ideálně. Časem se ale ukáže, že nezapadá do kolektivu, chodí pozdě, neplní pracovní povinnosti nebo místo práce řeší osobní záležitosti. Jaké možnosti v takové chvíli nabízí zákoník práce?

I zaměstnanci potřebují nastavit hranice

Říká se, že děti potřebují mít při výchově nastavené hranice. Ty jim nejen ukážou, co smějí a co ne, ale dávají jim i pocit jistoty. Dalo by se říci, že obdobný princip platí i v zaměstnání. Také zaměstnanci musí vědět, co mohou a co nikoliv, co se od nich očekává a jaké postihy je případně čekají. Každá firma má své prostředí koncipované jinak, a to včetně míry tolerance k prohřeškům. Základním pravidlem by ovšem mělo vždy být, že na všechny platí stejný metr. Pokud se ve firmě netolerují pozdní příchody, znamená to, že žádný ze zaměstnanců nebude mít výjimku.

Co dělat, pokud některý ze zaměstnanců nastavené hranice neustále překračuje?

Zákon mluví jasně

Zákoník práce myslí také na nespolehlivé zaměstnance. Problémové chování rozděluje na dva typy:

  • porušení pracovních povinností
  • nesplnění požadavků pro výkon práce

Mezi porušení pracovních povinností patří právě zmiňované pozdní příchody, vyřizování soukromých telefonátů, ale například i alkohol na pracovišti či neplnění termínů. Konkrétní situace pak záleží také na tom, co je dáno pracovní smlouvou, vnitřními předpisy firmy či povinnostmi vyplývajícími z náplně práce. 

Nesplnění požadavků pro výkon práce pak znamená, že zaměstnanec neplní svou práci. Není to však tím, že by nechtěl. Ale nemá například dostatečné schopnosti, vědomosti apod. Tito lidé se někdy dokonce naopak snaží víc než ostatní, ale ani přesto nedosahují požadovaných výsledků. 

Jak situaci řešit: porušení povinností

Při porušení pracovních povinností záleží na závažnosti skutků zaměstnance. Zaměstnavatel má v tomto případě několik možností: udělit vytýkací dopis, dát výpověď, nebo okamžitě zrušit pracovní poměr. Pamatujte na to, že vytýkací dopis musí mít písemnou formu a musí být doručen do vlastních rukou zaměstnance (osobně, poštou, elektronicky pouze s podpisy obou stran). 

Zaměstnavatel může dát výpověď zaměstnanci tehdy, jestliže dojde k porušení pracovních povinností minimálně třikrát a za situace, že byl zaměstnanec na toto chování upozorněn (zpravidla vytýkacím dopisem s upozorněním na možnou výpověď).

Jak situaci řešit: nesplnění požadavků pro výkon

V druhém případě záleží na náplni práce a možnostech jejího měření. Nestíhá zaměstnanec normu, neplní termíny, neodevzdává práci? Pak je situace jasná, někdy je však obsah práce složitě kvantifikovatelný. Zákon umožňuje dát zaměstnanci takzvanou výzvu k nápravě. Ta by měla obsahovat jasně dané formulace udávané zákonem: popis toho, v čem by se měl zaměstnanec zlepšit, a také lhůtu, do kdy k tomu má dojít. Pokud ani potom k nápravě nedojde, je možné udělit výpověď.

Použití výpovědního důvodu dle ust. § 52 písm. f) zákona č. 262/2006 Sb.

Nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce; spočívá-li nesplňování těchto požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, je možné zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpověď, jen jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil.

 

Jak situaci řešit: nesplnění požadavků pro výkon

V druhém případě záleží na náplni práce a možnostech jejího měření. Nestíhá zaměstnanec normu, neplní termíny, neodevzdává práci? Pak je situace jasná, někdy je však obsah práce složitě kvantifikovatelný. Zákon umožňuje dát zaměstnanci takzvanou výzvu k nápravě. Ta by měla obsahovat jasně dané formulace udávané zákonem: popis toho, v čem by se měl zaměstnanec zlepšit, a také lhůtu, do kdy k tomu má dojít. Pokud ani potom k nápravě nedojde, je možné udělit výpověď. 

V obou případech je základem úspěšného řešení komunikace mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. V některých případech pomůže konflikt vyřešit mediátor.