Christophe, počas Tvojej kariéry si mal možnosť úzko spolupracovať s rodinnými firmami. Akým výzvam čelia a ako sa im darí vyrásť do organizácií s viac hierarchiami?
Christophe Beaujard: Áno, mal som niekoľko príležitostí spolupracovať s rodinnými firmami. Moje prvé stretnutie s nimi bolo v roku 2008, keď som pracoval s privátnou investičnou skupinou, ktorá zahŕňala rodinných akcionárov. Odvtedy som pracoval s rôznymi klientmi na svojich HR pozíciách, z ktorých mnohé boli rodinné firmy. Tieto skúsenosti ma naučili, že existuje výrazný rozdiel medzi spoločnosťami, ktoré prešli do formálnych organizácií, a tými, ktoré stále fungujú prevažne ako rodina.
Kritický moment pre každú rodinnú firmu nastane, keď dokážu rozlišovať medzi know-how a kompetenciami.
Mohol by si tento rozdiel viac vysvetliť?
Christophe: Know-how často pochádza od zakladateľa firmy — možno to bol niečí starý otec, ktorý založil spoločnosť a odovzdal svoje znalosti cez generácie. Toto know-how je rodinným dedičstvom a predstavuje srdce podnikania. Je to súčasť DNA spoločnosti, hodnoty, ktoré budú odovzdané ďalším generáciám a novým zamestnancom.
Avšak len samotné know-how ešte neznamená, že máte zručnosti potrebné na to, aby ste firmu efektívne rozvíjali alebo riadili v dnešnom komplikovanom prostredí. Tu prichádzajú na rad kompetencie. Rozoznanie tohto rozdielu je kľúčové pre rast, a často je to práve miesto, kde je potrebná externá odbornosť.
Zdá sa, že rodinné firmy môžu byť neochotné prijať externých ľudí. Prečo je to tak?
Christophe: Presne tak. Zamestnať niekoho, kto nie je z rodiny je často vnímané ako veľké riziko. Je to ako prijať nového člena do rodiny, čo môže byť nepríjemné. Rodinné firmy sa často domnievajú, že udržanie operatívy pod rodinnou kontrolou zaručuje lojalitu a kontinuitu. Môžu si myslieť, že nepotrebujú ďalšie odborné znalosti, pretože si môžu všetko riadiť interne. Táto neochota môže tiež vyplývať z finančných obmedzení alebo z presvedčenia, že všetko zvládnu v rámci rodiny.
Aké sú nevýhody tohto prístupu?
Christophe: Jednou z najväčších chýb, ktoré som videl, je predpoklad, že určité úlohy — ako napríklad marketingová stratégia, rebranding alebo PR — môžu byť zvládnuté interne najkreatívnejším rodinným príslušníkom, bez ohľadu na ich skutočnú kvalifikáciu. Len preto, že niekto je súčasťou rodiny, to neznamená, že je automaticky najvhodnejší pre danú rolu.
Dám vám príklad. Marketing je často niečo, čo si rodinné firmy myslia, že dokážu zvládnuť bez špecializovaných vedomostí. Ale pokiaľ daný rodinný príslušník nemá potrebné vzdelanie alebo relevantné externé skúsenosti, je to riziko. Profesionálny marketér s čerstvým pohľadom môže priniesť nové nápady a zabezpečiť, aby spoločnosť zostala konkurencieschopná.
Takže prinesenie externej odbornosti môže byť pozitívnym krokom?
Christophe: Absolútne. Najatie externého odborníka neznamená nahradenie rodinných členov alebo ohrozenie rodinného dedičstva. Ide o to, že si musíte uvedomiť, že potrebujete špecifické odborné znalosti, aby ste firmu rozvíjali. To je to, čo mení rodinný podnik na skutočnú organizáciu.
Prijatím externých odborníkov rodinné firmy získavajú špecializované zručnosti, prístup k novým nápadom a zvyšujú rozmanitosť v tíme. Externí členovia tímu spochybňujú status quo, pomáhajú podniku identifikovať jeho pozíciu na trhu a zdôrazňujú oblasti, ktoré je potrebné zlepšiť. Je to podobné, ako keď robíte SWOT analýzu: potrebujete externé pohľady, aby ste úplne pochopili svoje silné a slabé stránky, príležitosti a hrozby.
A čo nábor? Je to tiež niečo, čo rodinné firmy často ponechávajú na interné riešenie?
Christophe: Áno, nábor je ďalšia oblasť, ktorú rodinné firmy často radi kontrolujú, pretože veria, že to zaručuje prijatie „správnej“ osoby. Ale týmto spôsobom si zvyčajne vyberajú niekoho, kto zapadne do rodinnej dynamiky, namiesto toho, aby priniesol potrebné zručnosti a skúsenosti, ktoré organizácia skutočne potrebuje.
Keď niekto mimo rodiny, ako externý partner alebo náborár, je zodpovedný za nábor, môže priniesť nový talent, rôznorodé skúsenosti a nové perspektívy. Táto rôznorodosť je kľúčová pre rast. Noví členovia tímu, najmä tí, ktorí pracovali v iných prostrediach, spochybňujú rodinné rutiny a pomáhajú firme napredovať.
Ako teda môžu rodinné firmy prijať túto transformáciu?
Christophe: Začína to tým, keď je rodina pripravená otvoriť sa a pochopiť, že externí členovia tímu nie sú hrozbou pre rodinné dedičstvo. Sú tu na to, aby ho doplnili a posilnili. Rodina musí dôverovať externým odborníkom v úlohách, ktoré tradične vykonávali iba rodinní príslušníci, čo im umožní priniesť potrebnú odbornosť pre dlhodobý úspech.
Nakoniec, transformácia z rodinného usporiadania na štruktúrovanú organizáciu zahŕňa prechod od rodinného dedičstva k obchodnému dedičstvu. To je kľúč k úspechu v dnešnom konkurenčnom prostredí.
To je veľmi podnetné, Christophe. Budeš o týchto témach rozprávať aj v blízkej budúcnosti?
Christophe: Áno, určite. Budeme sa týmto výzvam a ďalším venovať na Kongrese rodinných firiem 19. – 20. septembra, ktorý sa bude konať v hoteli Château Bela. Bude to skvelá príležitosť preskúmať, ako môžu rodinné firmy úspešne prejsť touto transformáciou.